劳动合同变更

变更模式

1、协商变更 《劳动合同变更协议书》

变更时需签订一份《劳动合同变更协议书》，代表双方自愿意思的表达，避免后续因劳动合同变更而产生的劳动纠纷。

2、法定变更 《劳动合同变更通知书》

法定变更是用人单位单方变更的权利，不需要跟员工协商，这种情况下用人单位只需向员工送达《劳动合同变更通知书》

3、默示变更

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条：

用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持

TIP

员工到新岗位后，签署的新岗位工资条，部门开会日期人员签到表，这些能证明员工在新岗位工作超过一个月。所以如果不接受调岗安排一定要明确拒绝

劳动合同主体变更

1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行

2、用人单位发生合并或者分立：

1. 原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行
2. 分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同

3、非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

1. 认定情形

   1. 仍在原工作场所、工作岗位工作
   2. 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动
   3. 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动
   4. 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同
   5. 其他合理情形

2. 在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限

工作地点变更

1、劳动合同中约定

1. 具体明确有多个地点约定多个工作地点
2. 宏观约定“成都”、“杭州”等，是否有效目前有争议，深圳地区可以宏观约定工作地点（深圳市行政区域内调岗）
3. 未约定工作地点，以员工第一个工作地点认定为合同履行地点

TIP

劳动合同中没有约定多个工作地点，工作地点变更前需与员工协商，并且基于用人单位生产经营的需要工作地点调整不具有歧视性、侮辱性。未明显增加劳动者工作成本或用人单位提供了相应补偿或者替代条件可以基本弥补劳动者增加的工作成本，如通勤时间增加提供班车，交通补助，或者新工作地的住宿，租房补贴

岗薪变更

1、协商变更

1. 双方协商一致
2. 事前劳动合同中约定，类似："用人单位可根据生产经营状况、劳动者的能力表现、以及身体状况等，对其调整工作岗位和工资待遇”的约定
3. 签订《调岗协议书》，《调岗协议书》由用人单位制度。原则上员工返岗是是需要返回原岗的，但签订了《调岗协议书》，如果协议书当中明确规定了可调岗情形，比如离岗达到多长时间用人单位可以进行调岗，这种情况下的调岗有《调岗协议书》的约束，是双方自我意愿的表达

TIP

虽然劳动合同中有约定可以调岗调薪，但是用人单位的调岗调薪也必须具有合理性。员工在拒绝调岗调薪时也需要指出的不合理性，如果员工不能举证不合理性，则有被企业以" 不服从公司管理条例...，严重违纪"等说辞的处罚，然后被解除劳动合同，这种情况后续的违法解除劳动维权争议点都是围绕调岗的合理性互相举证。员工胜诉获得2N的赔偿金，用人单位胜诉则不需要向员工支付赔偿金。

2、依法变更

1. 医疗期满不能从事员工作
2. 员工不能胜任工作
3. 客观情况发生重大变化
4. 裁员前调岗

TIP

这几种情况是用人单位的法定单方调岗权，用人单位只需向员工送达《劳动合同变更通知书》，但也需符合调岗合理性

3、根据需求变更

1. 三期女员工（调岗不调薪）
2. 伤病员工
3. 涉密员工的脱密期
4. 轮岗、待岗、岗位聘任制度劳动合同变更转化为劳动合同履行

调岗合理性

1. 不具有歧视性、侮导性
2. 调整后的工资水平与原岗位基本相当
3. 与员工所学专业、工作经历相匹配
4. 工作条件、工作强度适应于劳动者的身体状况

TIP

调岗不合理性除了需要补发薪资，员工还可以依据不合理性提出：未提供劳动条件，劳动保护，来被迫解除劳动合同，主张经济补偿金

TIP

注意岗位变更中对新岗位宏观概括的，比如“管理岗”这类描述

调岗无效的法律后果

1. 恢复原岗及待遇
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》 第三十八条被迫解除合同，主张支付经济补偿金

   TIP

   首先需要满足调岗不合理性才可依据：未提供劳动条件，劳动保护，来被迫解除劳动合同，主张经济补偿金

3. 继续履行劳动合同 或者 支付赔偿金